Al terminar un contrato de trabajo se deben efectuar algunas gestiones, establecidas en la ley, con el objeto de cautelar los derechos de las partes y particularmente del trabajador.  En esta página se describe que se debe hacer al terminar el contrato.

Es necesario tener presente que los trámites que se deben realizar varían según cual sea la causal que ponga fin al contrato.  Así, pueden presentarse las siguientes alternativas:

a) El empleador deberá comunicar por escrito al trabajador, dentro de los tres días hábiles siguientes a su separación, el término del contrato, cuando se produzca por alguna de las siguientes causales:

·         Vencimiento del plazo convenido en el contrato.

·         Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.

·         Caso fortuito o fuerza mayor.

·         Actos que vulneran las obligaciones contractuales, enumerados en el artículo 160. 

Si la terminación se produce por caso fortuito o fuerza mayor el plazo es de seis días. 

El aviso debe ser entregado personalmente o por carta certificada enviada al domicilio señalado en el contrato.  Deberá contener la o las causales invocadas y los hechos en que se funda.  Debe enviarse copia de este aviso a la respectiva Inspección del Trabajo respectiva dentro de mismo plazo señalado en el párrafo anterior.

Además, el empleador deberá informar por escrito el estado de pago de las cotizaciones devengadas hasta el último día del mes anterior a la terminación del contrato, adjuntando los comprobantes que la justifiquen.

b) Cuando el contrato expira por necesidades de la empresa, o desahucio, el aviso deberá darse con 30 días de anticipación.  Sin embargo, no será necesaria esta anticipación cuando el empleador pagare una indemnización sustitutiva equivalente a la última remuneración mensual devengada.  Pero siempre debe comunicarse por escrito al trabajador el término de su contrato, con copia a la Inspección.  Además de las menciones anteriores, este aviso debe contener el monto total a pagar a título de indemnización por años de servicio.

El empleador deberá informar del estado de pago de las cotizaciones previsionales en los términos expresados precedentemente.

c) Cuando el contrato termina por la renuncia o mutuo acuerdo, el acto deberá constar por escrito.  Para que el empleador pueda hacerlos valer en caso de que el trabajador  demande posteriormente, se requiere que sea firmado por el interesado y por el presidente del sindicato o delegado de personal o sindical respectivos, o ratificado por el trabajador ante un inspector del trabajo.   Además, pueden actuar como ministros de fe un notario, oficial del Registro Civil de la comuna o el secretario municipal correspondiente.  Las mismas reglas se aplican al finiquito.

d) En el evento que fuere el trabajador quien pusiere término al contrato por haber incurrido el empleador en alguna de las causales previstas en los números 1, 5 y 7 del artículo 160 del Código del Trabajo, el trabajador deberá comunicarlo por escrito al empleador, dentro de los tres días hábiles siguientes a su separación. Estas disposiciones legales se refieren a falta de probidad,  vías de hecho, injurias y conducta inmoral; actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos, e; incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato, respectivamente.

El aviso debe ser entregado personalmente o por carta certificada enviada al domicilio señalado en el contrato.  Deberá contener la o las causales invocadas y los hechos en que se funda. Además, debe enviar copia de este aviso a la respectiva Inspección del Trabajo dentro de mismo plazo señalado en el párrafo anterior.

El trabajador cuyo contrato termine por aplicación de alguna de las causales establecidas en la ley, y que considere que tal aplicación es injustificada, indebida o improcedente, o que no se ha invocado ninguna causal legal podrá recurrir al juez competente para que así lo declare, caso en el cual ordenará el pago de indemnizaciones en los términos explicados al referirnos a este tema.

El plazo para recurrir al juez es de 60 días hábiles, contado desde la separación (se excluyen al contar el plazo los días domingos y festivos). 

El trabajador también puede recurrir a la Inspección del Trabajo, pero esta no puede declarar si procede la aplicación de la causal.  Si recurre a esta instancia, el plazo anterior se suspende hasta la conclusión del trámite.  Pero no se puede demandar transcurridos más de 90 días hábiles contados desde la separación.

En el caso de la terminación del contrato por necesidades de la empresa, la comunicación que debe enviarse se considera una oferta de pago de las indemnizaciones que correspondan, que el empleador no puede dejar sin efecto. 

Las indemnizaciones deben pagarse al terminar el contrato, salvo acuerdo de las partes.  Si no se pagaren el trabajador podrá recurrir al tribunal competente en el plazo de 60 días hábiles, para que se ordene y cumpla dicho pago.

Si el trabajador recibe el todo o parte del pago o insta por él del modo señalado en el párrafo anterior, significa que acepta la causal, por tanto, no podrá reclamar posteriormente que ella es improcedente.

El trabajador que no ha aceptado la causal por alguno de los actos antes mencionados, puede recurrir al tribunal dentro de los plazos antes señalados para que así lo declare.

Es importante tener presente que el trabajador que es despedido por necesidades de la empresa o por desahucio, a quien se le ha dado el aviso anticipado, está obligado a continuar desarrollando las labores para las cuales ha sido contratado hasta el fin de la relación laboral.  En caso de que el trabajador deje de concurrir a su trabajo una vez que ha conocido que será despedido, resulta posible aplicarle la causal de abandono de labores, lo que significará que no tendrá derecho a indemnización.   Además, puede ser despedido por otras razones, si incurre el algún hecho que configure otra causal que habilite al empleador para separarlo inmediatamente de su trabajo.

En relación con el término de la relación laboral cabe tener en consideración lo dispuesto en la llamada “Ley Bustos” N° 19.631, que entró en vigencia el día 28 de septiembre de 1999.

Esta ley estableció que si el empleador no hubiere efectuado el integro de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el mes anterior al despido, éste no producirá el efecto de poner término al contrato de trabajo.  Es decir, para que se produzca el término del contrato por alguna de las causales señaladas en las letras a) y b) precedentes se requiere el pago de las cotizaciones.  De lo contrario, las obligaciones de las partes permanecen vigentes, por lo que el empleador deberá continuar pagando la remuneración convenida y el trabajador prestando servicios.

El empleador podrá convalidar el despido pagando las cotizaciones morosas, lo que comunicará al trabajador mediante carta certificada acompañada de la documentación emitida por las instituciones previsionales correspondientes, en que conste la recepción del pago.

Sin embargo, el empleador deberá pagar al trabajador las remuneraciones y demás prestaciones consignadas en el contrato de trabajo durante el período comprendido entre la fecha del despido y la fecha de envío o entrega de la comunicación referida al trabajador.   Esta norma se basa en que el término de contrato no se ha producido, aunque el trabajador ya no ejerza labores en la empresa.

En el evento que el empleador cometa errores con ocasión de los avisos que debe hacer llegar al trabajador u omita comunicarle el hecho de haber terminado su contrato, debiendo hacerlo, puede conllevar la aplicación de multas de 1 a 10 U.T.M., más 0,15 U.T.M. por cada trabajador afectado por la infracción, si la empresa tuviere más de 10 trabajadores afectados por la mencionada infracción.