La principal obligación del trabajador es prestar los servicios convenidos dentro de la jornada de trabajo.  La principal obligación del empleador es pagar la remuneración acordada.

El artículo 41 del Código del Trabajo define la remuneración como “las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo”.  El mismo artículo señala que no constituyen remuneración las asignaciones que, en general, consistan en devoluciones de gastos en que incurra el trabajador por causa del contrato de trabajo, tales como asignación de movilización, de pérdida de caja, colación, etc.

Lo anterior significa que, existiendo un contrato de trabajo, todo lo que el empleador entregue al trabajador, sea en dinero o en especie, siempre que ésta última sea posible de apreciar en dinero, constituirá remuneración.  Se excluyen las sumas que consistan en devoluciones de gastos como los ya indicados, siempre que los montos que por estos conceptos se entreguen sean razonables, de lo contrario el exceso constituye remuneración.     De lo anterior se deduce que no cabe entregar cantidades de dinero o de especies avaluables en dinero, cualquiera sea el nombre que le den las partes, señalando que no constituirán remuneración, si esta es su naturaleza.

La importancia en determinar si una prestación constituye remuneración  radica en los efectos que ello tiene en materia tributaria y previsional, cálculo de indemnizaciones por término de contrato, cálculo de la remuneración íntegra para efectos del feriado anual.  Así, las cotizaciones de seguridad social se calculan como un porcentaje de la remuneración solamente.  Si se pagan asignaciones señalando que no constituyen remuneración a pesar de ser esa su naturaleza, se estaría eventualmente, evadiendo impuestos o pagando una cotización previsional menor que la que corresponde. Los efectos de esto último para el empleador son dignos de tomar en cuenta, como se verá en los párrafos siguientes.

La ley laboral establece que constituyen remuneración prestaciones tales como:

a)      Sueldo; es el estipendio fijo, en dinero, pagado por períodos iguales, determinados en el contrato. Sin embargo también constituyen sueldo los beneficios adicionales que se suministren en forma de casa habitación, luz, combustible, alimentos u otras prestaciones en especie o en servicios. Tanto el sueldo como los beneficios adicionales son imponibles.

b)      Sobresueldo; remuneración de horas extraordinarias. En el cálculo de las horas extraordinarias sólo se considera el sueldo y no el total de la remuneración.

c)      Comisión, que es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el monto de las operaciones, que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador.

d)      Participación, que es la proporción en las utilidades de un negocio o de una empresa o parte de la misma.

e)      Gratificación.   Parte de las utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador.  Puede ser convencional o legal.  La gratificación convencional no puede ser inferior a la legal.  La gratificación legal debe pagarla aquellas empresas que cumplen los siguientes requisitos: a) persigan fines de lucro o se trate de cooperativas; b) estén obligadas a llevar libros de contabilidad; c) obtengan utilidades o excedentes líquidos en sus giros.  Si alguno de estos requisitos no se cumple, no están obligadas a otorgar gratificación legal.  La gratificación legal puede determinarse de dos formas:  a) 30% de la utilidad líquida, determinada por el Servicio de Impuestos Internos (se entiende por utilidad líquida la que resulte de la liquidación que practique el SII para la determinación del Impuesto a la Renta, menos el 10% del capital propio del empleador, a título de interés de dicho capita); b) 25% de las remuneraciones, con tope de 4,75 ingresos mínimos mensuales por año, por cada trabajador.  De la gratificación puede deducirse cualquiera otra remuneración que se convenga con imputación expresa a las utilidades de la empresa, como puede ocurrir en el caso que se pague participación.

Además de las remuneraciones que menciona el Código pueden pagarse otras, como bonos, tratos, etc.  Pueden calcularse sobre la base de unidad de tiempo o por pieza, medida u obra. Pero en ningún caso deben ser inferiores al ingreso mínimo mensual, salvo que se convenga una jornada parcial, caso en el cual se calculará la remuneración proporcional que corresponda a la jornada ordinaria.  Así, por ejemplo, si se contrata a un trabajador por 24 horas semanales, puede pagarse una remuneración correspondiente a la mitad del ingreso mínimo.

Las remuneraciones se pagarán con la periodicidad establecida en el contrato pero los períodos que se convengan no podrán exceder de un mes.

El empleador debe deducir de las remuneraciones los impuestos que las graven, las cotizaciones de seguridad social y otras sumas que indica el artículo 58 del Código.   El artículo 3° de la ley 17.322 dispone, por el hecho de pagar la remuneración se presume de derecho que se efectuó la deducción de las cotizaciones.  Esto significa que si el empleador no las deduce deberá pagarlas a su costa.  Lo anterior tiene importancia cuando no se establece un contrato de trabajo a pesar de existir en el hecho una relación laboral, pagándose, por ejemplo, honorarios. Si el empleador es sorprendido infringiendo la ley laboral y se declara que existía una relación laboral, a pesar de lo que hayan acordado las partes, el empleador deberá pagar las cotizaciones, además de las sanciones que la ley establece.  Lo mismo ocurre si las partes han pactado que determinada asignación no constituye remuneración, no teniendo un carácter compensatorio de gastos realizados o siendo excesiva la suma que se entregue en compensación de éstos, vale decir, será de su cargo la parte de las cotizaciones que no se hayan declarado y pagado.

No procede que el empleador descuente sumas para indemnizar perjuicios que el trabajador le haya causado, salvo que las partes así lo acuerden.  Además, a pesar de que la remuneración es inembargable, la ley establece algunas excepciones, entre las cuales permite embargar hasta el 50% de ella en caso de defraudación, hurto o robo cometido por el trabajador contra el empleador en ejercicio de su cargo.  Pero la responsabilidad del trabajador debe ser determinada por los tribunales y no unilateralmente por el empleador.  Sin embargo, procedería efectuar descuentos de cantidades que no constituyan remuneración, como por ejemplo, descontar las pérdidas de caja de la asignación respectiva.  Con todo, procede deducir las cantidades correspondientes a días no trabajados, pues aquí no hay un descuento de remuneraciones, sino un pago proporcional a los días efectivamente trabajados.

Las remuneraciones deben pagarse en moneda de curso legal, salvo que se  haya convenido que parte de la remuneración se pague en especie.   Sólo si el trabajador lo solicita, podrá pagarse con cheque o vale vista.   Además, deben pagarse en el lugar en que el trabajador preste sus servicios.