1.       Indemnizaciones que debe pagar el empleador

La ley establece los casos en que el empleador deberá indemnizar al trabajador por término de contrato de trabajo, así como los tipos y montos de las indemnizaciones.

Las indemnizaciones que establece la ley son las siguientes:

·         Indemnización por años de servicio.  El monto de ésta será el que las partes hayan convenido individual o colectivamente, siempre que fuere superior a la establecida en la ley.  A falta de estipulación, entendiéndose, además, por tal la que no cumpla con el requisito antes mencionado, el empleador deberá pagar al trabajador una indemnización equivalente a 30 días de la última remuneración mensual devengada, por cada año de servicio y  fracción superior a 6 meses, (mes por año) prestados continuamente a dicho empleador, con un límite de 330 días, es decir, 11 años.  Este límite no se aplica a aquellos trabajadores contratados por el empleador con anterioridad al 14  de agosto de 1981 y cuyo contrato haya estado vigente al 1° de diciembre de 1990.  Sin embargo, en este caso la ley establece que recibirán el exceso sobre 150 días de remuneración que pudiera corresponderles al 14 de agosto de 1990 en mensualidades sucesivas.  Las sumas que deba pagarse por este concepto puede ser aumentada considerablemente según la causal invocada y en  los supuestos que establece el Código, según se explicará en el número siguiente.

·         Indemnización sustitutiva de aviso previo.  Debe pagarse sólo en caso de que el empleador no hubiese dado aviso al trabajador con 30 días de anticipación, con copia a la Inspección del Trabajo, cuando aplique la causal de necesidades de la empresa o en otros casos que la ley señala.

Para los efectos del pago las indemnizaciones  antes señaladas, la última remunera­ción mensual comprenderá toda cantidad que estuviere percibiendo el trabajador por la pre­stación de sus servicios al momento de terminar el contrato, incluidas las imposiciones y cotizaciones de previsión o seguridad social de cargo del trabajador y las regalías o espe­cies avaluadas en dinero, con exclusión de la asignación  familiar legal, pagos por sobretiempo y beneficios o asignaciones que se otorguen en forma esporádica o por una sola vez al año, tales como gratificaciones y agui­naldos de Navidad. 

Si se tratare de remuneraciones variables, la indemnización se calculará sobre la base del promedio percibido por el trabajador en los últimos tres meses calendario.

Con todo, para los efectos de las indemnizaciones no se considerará una remuneración mensual superior a 90 unidades de fomento del último día del mes anterior al pago, limitándose a dicho monto la base de cálculo.

La indemnización debe pagarse reajustada y se agregará el máximo de interés permitido para operaciones reajustables. 

La ley también establece un régimen alternativo para la determinación de las indemnizaciones, consistente en que las partes pueden pactar por escrito, a contar del séptimo año de la relación laboral, la sustitución de la indemnización por años de servicio, por una indemnización a todo evento, que se financia con un aporte del empleador del 4,11%, como mínimo, de la remuneración, a una cuenta de ahorro especial abierta a nombre del trabajador en la AFP a la que se encuentre afiliado.

Los trabajadores de casa particular tienen un régimen distinto, pues reciben indemnización cualquiera sea la causal que ponga fin al contrato, la cual se financia con un aporte del empleador a una cuenta abierta en una AFP, ascendente al 4,11% de la remuneración.

En el caso del término anticipado de un contrato de plazo fijo, los tribunales han fallado que se debe pagar a título de indemnización la suma que habría percibido el trabajador de continuar trabajando hasta la expiración del plazo.  Así, se ha resuelto que “los contratos de trabajo a plazo fijo expiran por el cumplimiento del plazo convenido en el contrato y en caso de ruptura anticipada del vínculo debida a decisión in­justificada del empleador, éste debe dar cum­plimiento al contenido patrimonial de su cargo pagando al dependiente las remuneracio­nes que le habrían correspondido por todo el período del contrato, pero sin recargo, ya que la normativa no lo ordena y sin que pese sobre el empleador, además, pagar la in­demnización sustitutiva del aviso previo, la cual como se ha expresado, tiene lugar en caso de término injustificado de un contrato de plazo indefinido.

2.       Causales que hacen procedente el pago de indemnización

La ley establece las causales de terminación del contrato que hacen procedente el pago de indemnización.  Sin perjuicio de ello, las partes pueden convenir el pago de ella en caso de que el contrato expire por una causal respecto de la cual la ley no obliga al empleador a indemnizar procedente.  Así, por ejemplo, el mutuo acuerdo de las partes.

En primer lugar, la ley establece que, si el contrato hubiese estado vigente u año o más y el empleador le pusiere término invocando la causal de necesidades de la empresa o el desahucio, deberá pagar el trabajador, la indemnización por años de servicio que las partes hubiesen convenido o, a falta de acuerdo, la que regula la ley, y la sustitutiva de aviso previo, si procede.

La indemnización debe pagarse al momento de la terminación del contrato, salvo acuerdo en contrario de las partes.

Si el empleador aplica una causal distinta, en general no deberá pagar indemnización alguna.  Por ejemplo, cuando despide al trabajador señalando que incurrió en algún hecho ilícito de aquellos enumerador en el artículo 160 del Código del Trabajo, o cualquiera de las otras señaladas al exponer acerca de las causales de terminación del contrato.   Sin embargo, el trabajador tiene derecho a recurrir a los tribunales y procederá el pago de las indemnizaciones indicadas anteriormente cuando se declare judicialmente que la causal invocada por el empleador es injustificada, indebida o improcedente, o que no se ha invocado ninguna causal legal.  En este caso, la indemnización por años de servicio se aumenta en un 20 por ciento.  Así, por ejemplo, si se despide a un trabajador por incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato y esta es declarada  injustificada por el tribunal, el empleador deberá pagar la indemnización por años de servicio aumentada en un 20% y la sustitutiva de aviso previo, en caso de que éste no se haya entregado al trabajador con al menos 30 días de anticipación. Además, en el evento que el tribunal declare que la causal de necesidades de la empresa es injustificada aumentará la indemnización mencionada en ese porcentaje. 

Además, si la causal invocada es la falta de probidad, vías de hecho, injurias o conducta inmoral grave debidamente comprobada; los actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la  actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos; o el perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías (artículo 160 números 1,5 y 6, respectivamente) y el despido fuere declarado, además, carente de motivo plausible por el tribunal, la indemnización por años de servicio, convenida o la establecida en la ley, según corresponda, podrá ser aumentada hasta en un 50%, sin perjuicio del 20% ya mencionado.

Si es el empleador quien incurre en falta de probidad, vías de hecho, injurias o conducta inmoral grave debidamente comprobada, imprudencias temerarias o incumplimiento grave (artículo 160 números 1,5 y 7, respectivamente), el trabajador podrá poner término al contrato, dando aviso al empleador, con copia a la Inspección del Trabajo, dentro de los tres días hábiles siguientes y recurrir al tribunal competente para que ordene el pago de las indemnizaciones,  sustitutiva de aviso previo y por años de servicio, según corresponda.  Es lo que se conoce como “despido indirecto”. La indemnización por años de servicio aumentará en un 20%, en caso de incumplimiento grave, y hasta un máximo de 50%, en los casos restantes.  Un caso de incumplimiento grave podría ser el no pago de la remuneración o los reiterados atrasos en esta materia.  Si el tribunal rechaza el reclamo, se entenderá que el trabajador ha renunciado por lo que no se pagarán indemnizaciones, salvo que se hubiese convenido.  Naturalmente que el trabajador deberá probar que el empleador incurrió en la causal.

También procede pagar indemnizaciones en caso de que no logre acreditarse la causal invocada por el empleador, pues en este caso se entiende que el contrato termina por necesidades de la empresa.