1.       Definición

El contrato de trabajo establece derechos y obligaciones para ambas partes, vale decir, el trabajador y el empleador.

Se aplica a su respecto lo establecido en el Código Civil, en orden a que, como señala el artículo 1545 “todo contrato legalmente celebrado es una ley para los contratantes y no puede ser invalidado sino por mutuo consentimiento o por causas legales”.

De allí que ninguna de las partes puede modificar unilateralmente lo convenido, salvo en cuanto la ley lo permita.  Así, por ejemplo, el empleador no podría despedir justificadamente al trabajador si éste se niega a trabajar en una faena no estipulada en el contrato, ya sea porque no se señaló expresamente o porque por las características de la labor convenida no está obligado a realizarla.  Por ejemplo, si se pretende exigir a la secretaria que haga el aseo, en este caso ella podría negarse justificadamente pues no está obligada a realizar esa tarea, al no formar parte de la naturaleza de su función.  El trabajador tampoco podrá exigir prestaciones al empleador no convenidas en el contrato, sin perjuicio de que pueda proponerle nuevas condiciones de trabajo.

El Código del Trabajo, definiendo el contrato de trabajo expresa que “es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada”.   Art. 7°. 

Agrega, en su artículo 8° inciso primero, que “toda prestación de servicios en los términos señalados en el artículo anterior, hace presumir la existencia de un contrato de trabajo”.  De allí que, si en el hecho se dan tales características carece de validez lo convenido por las partes, si éstas han estipulado que una determinada prestación de servicios no origina contrato de trabajo.  Esto tiene importancia para el empleador pues es habitual que empleadores y trabajadores convengan que una determinada prestación de servicios no generará una relación laboral y que a cambio de ella se pagarán honorarios, pero  estableciendo modalidades que son propias de un contrato de trabajo. Pero, de acuerdo con lo expresado, si se han prestado servicios en condiciones que den origen a un contrato de trabajo, a cambio de los cuales se  pagaron honorarios y se plantea un conflicto ante tribunales, el tribunal ordenará la aplicación de las leyes laborales y se presumirá que se han retenido las cotizaciones de seguridad social, lo cual generará un costo adicional, además de las sanciones administrativas a las que se hará acreedor por infracción de las leyes tributarias.   Es necesario aclarar que no todo contrato a honorarios dará origen a una relación laboral pues en algunos casos se trata efectivamente de prestaciones de servicios no reguladas por las leyes de trabajo..  Sin embargo, es necesario que el empleador, cuando va a celebrar un contrato de este tipo, analice cuidadosamente si en el hecho se encuentran los elementos que caracterizan  una relación laboral, pues en él recaerán los costos de su error.

Conviene precisar que, con arreglo al artículo 1546 del Código Civil,  este contrato también debe ejecutarse de buena fe, y, por consiguiente, obliga no sólo a lo que en él se expresa, sino a todas las cosas que emanan precisamente de la naturaleza de la obligación, o que por la ley o la costumbre pertenecen a ella.

2.       Celebración

            El Código también señala que este contrato es consensual, lo cual significa que basta el consentimiento de las partes para que exista válidamente. Sin embargo, exige que  conste por escrito en el plazo de 15 días después de incorporado el trabajador, lo que constituye una formalidad posterior que sirve para los efectos de probar la relación laboral, no para darle validez.  En el caso de los trabajadores contratados por obra o servicio determinado o de duración inferior a treinta días, debe constar por escrito en el plazo de 5 días.

La omisión de la escrituración se sanciona con multa a beneficio fiscal de una a cinco unidades tributarias mensuales.  Además, se presumirá que son estipulaciones del contrato las que declare el trabajador, lo cual implica que el empleador deberá probar, en caso de conflicto, las condiciones en que se contrató al trabajador.

Las modificaciones al contrato deben constar por escrito.  Pero se ha establecido que esta también es una simple formalidad que sólo se exige para facilitar la prueba de la modificación, la cual podría probarse por otros medios.  De allí que la Dirección del Trabajo ha sostenido reiteradamente que si en la práctica el empleador ha otorgado un beneficio en forma regular ha existido una modificación tácita del contrato, por tanto, el trabajador puede seguir exigiendo dicho beneficio.  En este sentido también han fallado los tribunales de justicia.

3.       Cláusulas necesarias

El  artículo 10 del Código en referencia establece que el contrato de trabajo debe contener diversas menciones. 

Las estipulaciones del contrato deben referirse al menos a:

a)       Lugar y fecha del contrato

b)       Nombre, profesión u oficio y domicilio del empleador.  En caso de que se trate de una persona jurídica, deberá indicarse su razón social, giro y domicilio, así como los datos anteriores del representante legal.

c)       Nombre, nacionalidad, profesión u oficio, domicilio y fechas de nacimiento y de ingreso del trabajador. Además, conviene agregar el número de R.U.T. La mención de la nacionalidad tiene importancia en cuanto la ley contiene limitaciones a la contratación de extranjeros, estableciendo que a lo menos el ochenta y cinco por ciento de los trabajadores que sirvan a un mismo empleador deben ser chilenos, salvo que la empresa ocupe a menos de veinticinco personas. 

d)       Cuando para la contratación de un trabajador se le haga cambiar de domicilio, deberá dejarse testimonio del lugar de su procedencia.  Esto tiene importancia debido a que el empleador debe costear los gastos para el regreso del trabajador, cuando se termina la relación laboral por una causa distinta a la renuncia, según se ha fallado.

e)       Determinación de la naturaleza de los servicios.  La naturaleza de los servicios se refiere a las labores principales que debe desempeñar el trabajador.  No es necesario señalar todas las labores específicas, pues puesto que se comprenden aquellas que emanan de la naturaleza de su función, pero se exige cierta precisión en el texto de manera que el trabajador tenga certeza acerca de las tareas que se compromete a desarrollar.  El empleador no tiene derecho a exigir más de lo convenido.  Sin embargo, puede alterar unilateralmente la naturaleza de los servicios a condición de que se trate de labores similares y sin que  ello importe menoscabo al trabajador.

f)         Lugar o ciudad en que han de prestarse los servicios.  El empleador puede alterar unilateralmente el sitio o recinto a condición de que quede dentro del mismo lugar o ciudad y sin que  ello importe menoscabo para el trabajador.  Sin embargo, el lugar de trabajo puede ser toda la zona geográfica que comprenda la actividad de la empresa si por la naturaleza de los servicios se precisare el desplazamiento del trabajador, como en el caso de los trabajadores de empresas de transporte o vendedores viajantes.

g)       Monto, forma y período de pago de la remuneración acordada.  El monto no debe ser inferior al ingreso mínimo mensual.  Si la jornada fuere parcial, se calcula proporcionalmente en relación con la jornada ordinaria de trabajo.  Respecto a la forma, la remuneración puede adoptar diversos tipos.  Así, puede consistir en un sueldo, estipendio fijo y periódico, pagado en dinero, comisiones, tratos, bonos, especies, regalías, etc.  En cuanto al período  de pago, este no puede ser superior a un mes.  En los contratos por pieza, obra o medida y en los de temporada, si nada se dijere en el contrato, deberán darse anticipos quincenales.

h)       Duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere un sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estará a lo dispuesto en el reglamento interno.

i)         Plazo del contrato.  El contrato puede ser a plazo fijo, indefinido o por obra o servicio determinado.

j)         Demás pactos que acordaren las partes.  Aquí se puede establecer cualquier obligación, siempre que sea lícita.  Por ejemplo, pago de asignaciones que no constituyen remuneración, como son las de colación, movilización y aquellas que consistan en devoluciones de gastos en que incurra el trabajador por causa del contrato de trabajo;  obligaciones especiales como prohibir realizar actividades comprendidas en el giro de la empresa, etc.

La omisión de alguna de las menciones indicadas no invalida el contrato pero puede significar que el empleador incurra en infracción a las leyes laborares lo que se sanciona con multa de una a diez unidades tributaria mensuales más 0,15 de U.T.M. por cada trabajador afectado.