Dictámenes:

 

 

 

1.  CLAUSULAS DEL CONTRATO DE TRABAJO.  Objeciones de legalidad.

 

            Dirigentes del Sindicato de la empresa mencionada en el dictamen solicitaron a la Dirección un pronunciamiento acerca de diversas cláusulas contenidas en los contratos de trabajo,  que contravendrían la legislación vigente.

 

La Dirección del Trabajo dictaminó lo siguiente:

 

Mediante presentación del antecedente, se solicita un pronunciamiento de esta Dirección, acerca de la legalidad de diversas cláusulas de los contratos individuales de trabajo suscritos entre Isapre Vida Tres S.A. y sus ejecutivos comerciales o agentes de ventas.

Sobre el particular, cúmpleme informar a Uds. lo siguiente:

 

1) Se reclama de la cláusula quinta, letra c), que condicionaría el pago de comisiones e incentivos a que el contrato estuviere vigente a la fecha del pago, lo que obligaría a una renuncia anticipada a este pago, atendido que las comisiones no se pagan al devengarse, sino que en ocasiones se cancelan en meses posteriores a esa época.

 

Al respecto, la cláusula quinta, letra c), del ejemplar de contrato individual acompañado y suscrito entre Isapre Vida Tres S.A. y Edith Victoria Muñoz Ramírez, estipula:

"Respecto de las comisiones e incentivos a que se ha hecho referencia en la cláusula cuarta de este contrato (bono de ingreso, premio por ingreso de producción, comisión de venta, incentivo de efectividad e incentivo de adecuación encomendada),  las partes expresamente acuerdan que:

c) La extinción o término de este contrato implicará el inmediato término del vínculo laboral entre las partes, existiendo pleno acuerdo entre ambas que tanto el incentivo de efectividad, la comisión de adecuación u otras a que haya lugar se pagarán únicamente en caso de estar vigente el mismo”.

 

Si la intención de las partes contratantes ha sido extinguir el pago de estos incentivos a momento del término del vínculo laboral, como se desprende del tenor literal de la cláusula transcrita, se debe aplicar al respecto la reiterada y uniforme doctrina de este Servicio, manifestada, entre otros, en dictámenes N0s. 4680-205, de 20.08.96 y 4516-277, de 01.09.93, en orden a que el derecho del trabajador al pago de la remuneración nace a la vida jurídica en el momento mismo en que se efectúa la prestación, como un derecho puro y simple, sin que le pueda afectar limitación alguna. Por ello, no resulta viable en este caso, que el empleador pudiere supeditar el pago de los beneficios como incentivos y comisiones a una modalidad, o suerte de condición resolutoria, configurada por un hecho futuro e incierto de cuyo cumplimiento depende la extinción de un derecho, como sería que el contrato deba estar vigente al momento de efectuarse el pago, lo que como se ha señalado, aparece improcedente, cuando se trata de retribuciones devengadas al prestarse el servicio, pero que se pagan no en tal circunstancia, sino posteriormente.

 

Por las razones expresadas, en la especie, no procede condicionar el pago de beneficio ya devengados a que esté vigente el contrato de trabajo al momento de su pago, por lo que deberá modificarse la cláusula en el sentido anotado, en orden a que ella rige sin perjuicio del pago de las remuneraciones devengadas con anterioridad al término del contrato.

 

2) Se objeta en la presentación la letra e), de la cláusula séptima, que exige del trabajador mantener una conducta comercial y personal intachables, lo que vulneraría la garantía del artículo 19 N0 4 de la Constitución Política.

 

Al respecto, la indicada cláusula estipula:

“Se acuerda que serán obligaciones esenciales del trabajador, sin perjuicio de las que emanen de las normas a que se refiere la cláusula segunda precedente las siguientes:

e) Mantener inalterablemente una conducta comercial y de todo orden, intachable, sin que en ningún caso pueda trascender a su empleador, compañeros de trabajo o clientes, actitudes que sean reprobables. Se entenderá incurrir en estas conductas, por ejemplo, que el trabajador aparezca figurando con documentos comerciales impagos ya sea en el boletín comercial o en los informativos de casas comerciales; o que sea detenido por agentes de la ley por incurrir en actos punibles, desorden en la vía pública u otros".

 

Analizado el tenor de la cláusula transcrita, y considerando que se hace aplicable agentes comerciales o de venta de la empresa cuyo giro es ser Isapre, o entidad de salud previsional, es posible estimar que para que tal cláusula no pugne con las garantías constitucionales de "respeto y protección a la vida privada y pública y a la honra de la persona y de su familia", al establecerse y exigir del trabajador una conducta personal intachable, es menester precisar que tales comportamientos sólo podrían pactarse a condición que los mismos importen un comportamiento estrictamente laboral, en consideración a la naturaleza de los servicios contratados. En efecto, tales exigencias conductuales de los trabajadores pueden incorporarse al estatuto jurídico individual como conductas de carácter laboral, al estar vinculadas directamente con el desempeño del servicio contratado, no siendo jurídicamente procedente, en consecuencia, establecer como obligación contractual otras conductas personales, ámbito que el contrato de trabajo no puede entrar a regular sin arriesgar infringir la protección de la vida privada garantizada constitucionalmente.

 

Por esta razón, se deberá precisar en el contrato que las conductas exigidas pueden serlo sólo en cuanto estén vinculadas a las labores específicas que se cumplan, y no a aspectos o conductas desvinculadas del quehacer laborativo de los trabajadores.

 

Cabe agregar, que el propio ordenamiento legal que rige para este tipo de trabajadores se preocupa de su comportamiento laboral idóneo.

 

En efecto, de acuerdo a la Circular N0 23, de 18.11.94, de la Superintendencia de Isapres, que crea el Registro de Agentes de Ventas de estas instituciones, obliga a éstas de modo expreso a velar en todo momento por el correcto comportamiento de sus agentes de ventas en el cumplimiento de sus funciones, como asimismo, a que se le denuncie cualquier conducta irregular, lo que permite al empleador, dentro de sus facultades de organización y dirección, hacer explícitas ciertas obligaciones y requisitos aplicables a estos trabajadores, relacionados con un comportamiento laboral adecuado, vinculado a las especiales funciones que desarrollan, sin incurrir en ilegalidad por ello.

 

Por otra parte, la mencionada cláusula, al referirse a "actitudes que sean reprobables" del trabajador, que no pueden trascender al empleador, compañeros de trabajo o clientes, cae en aspectos muy amplios y ajenos a la prestación de los servicios, que incluso podrían quedar sujetos a una apreciación subjetiva del empleador, por lo que se estima necesario acotar o precisar las conductas a las cuales se refiere, que deban entenderse comprendidas bajo tales conceptos.

 

Asimismo, en orden a evitar otras generalizaciones de la cláusula, se hace conveniente suprimir su expresión final "u otros", para referirse a las conductas en las cuales el trabajador no puede verse involucrado, por la amplitud que ello podría significar, y por las eventuales apreciaciones unilaterales que se podría suscitar en la práctica, circunstancia esta que puede violentar la garantía constitucional antes invocada.

 

Cabe agregar, a mayor abundamiento, que en todo caso la ponderación tanto de trascendencia como la gravedad de las conductas que se exigen al trabajador en la cláusula en comento corresponde efectuaría, en definitiva, a los Tribunales de Justicia, cualquiera sea el tratamiento o importancia que se les haya dado en el contrato.

 

3) Se impugna en la presentación la letra i), de la cláusula séptima, que estipula que la no entrega de formulario FUN asignado al trabajador haría presumir su extravío y constituiría una falta gravísima, lo que infringiría el artículo 5° inciso 1° del Código del Trabajo, por establecer una presunción probatoria y faltas del trabajador, materias que son propias de ley, lo que importaría una renuncia a normas de orden público.

Al respecto, la cláusula indicada precisa. que será obligación esencial del trabajador:

"i) Efectuar al menos una rendición mensual de los FUNES como así también de la documentación entregada por el empleador. La no rendición de los FUNES asignados al trabajador, será presunción que ellos han sido extraviados, y por tratarse de especies valoradas, su inobservancia será considerada falta gravísima.

 

Del análisis de la cláusula antes transcrita no se desprende que la voluntad de las partes haya sido sustraer de la aplicación de la ley procesal o del conocimiento de los Tribunales de Justicia la conducta que se describe del trabajador, configurada por la no rendición oportuna de determinada documentación a su cargo. Tampoco es posible derivar que se persiga reemplazar la función de la ley de establecer los medios probatorios o la intervención del juez, para conocer y ponderar los hechos y concluir si ha existido falta en el cumplimiento de las obligaciones laborales, y cual ha sido su gravedad, ante reclamación de las partes, por lo que se estima que la cláusula en análisis no significa imponer renuncia de derechos al trabajador, como lo prohíbe el artículo 5°, inciso 1°, del Código del Trabajo, que por lo demás, trata la irrenunciabilidad de derechos laborales y no de los aludidos en la presentación.

 

Por otra parte, el realce que se hace en el contrato de determinadas obligaciones del trabajador al estipular que su transgresión será considerada falta gravísima, no pugna con las facultades del empleador de organizar la actividad laboral y jerarquizar ciertos deberes que asume el trabajador que se consideran importantes para los fines de la empresa, y que se le dan a conocer oportunamente, en la celebración del contrato, y perseguirían su mejor desempeño.

 

Con todo, resulta válido igualmente al caso, lo señalado con anterioridad en este informe, en orden a que son los Tribunales de Justicia los que ponderan en definitiva la gravedad de los hechos que fundan el despido

 

4) Se objeta la letra k), y el párrafo final, de la cláusula séptima, porque establecería causales de terminación de contrato sin derecho a pago de indemnización, no previstas en la ley, lo que infringiría  normas  de  orden  público  si  sólo  la ley  puede  establecer dichas  causales.

Al respecto, la letra k), y el párrafo final, de la cláusula señalada, estipulan, que será obligación esencial del trabajador:

"k) Estar inscrito en el registro que señala la circular N0 023 de la Superintendencia de Isapres o sus posteriores modificaciones.

"Si su inscripción en dicho registro fuere rechazada o cancelada por cualquier causa, el presente contrato terminará de inmediato, sin derecho a indemnización alguna, por cuanto es condición esencial para la celebración del mismo, el que el trabajador se encuentre vigente en dicho registro".

 

Y, "Se considerará falta grave a las obligaciones que impone este contrato, incumplimiento de alguno de los puntos antes indicados, constituyendo causal de despido sin derecho a indemnización. (N0 7 del artículo 160 del Código del Trabajo)".

 

Del análisis de ambas cláusulas se desprende que contienen la determinación de ciertos hechos como causales de terminación del contrato de trabajo, sin derecho a indemnización, disposiciones que por referirse a causales de expiración del contrato, su conocimiento escapa a la competencia de esta Dirección, como reiterada y uniformemente lo ha sostenido su doctrina, manifestada, entre otros, en dictamen N0 1030-51, de 18.02.94, sin perjuicio que también como lo ha sostenido la misma doctrina, la fijación por las partes de determinados hechos como causal de terminación del contrato deben entenderse sin perjuicio de las atribuciones que el artículo 168, inciso 1°, del Código del Trabajo entrega al juez, para decidir si los mismos constituyen o no una de las causales legales de terminación, y resolver el pago de las indemnizaciones legales o convencionales correspondientes si ello no ocurre.

 

5) Se observa en la presentación el párrafo 20, de la cláusula novena, que establece ciertos descuentos de las remuneraciones de los trabajadores, lo que infringiría el artículo 58 del Código del Trabajo.

Al respecto, el párrafo 20, de la cláusula novena, estipula:

"En especial el trabajador se obliga en este acto con el empleador a que, en el evento de consignar en la suscripción o adecuación de un C.S.P. (contrato de salud previsional) un valor inferior al que correspondiere según lista de precios autorizada por aquél, a restituir la diferencia resultante entre el valor de cotización erróneamente consignada por el trabajador en el C.S.P. y el valor según lista y ello respecto de todos los meses de vigencia del C.S.P. en que se produzca la diferencia. Dichos montos podrán deducirse de los haberes mensuales que corresponda y en caso de terminación del contrato de trabajo, del finiquito respectivo, para lo cual el empleador queda debidamente autorizado para ello".

 

Analizada la cláusula antes transcrita se deriva que se han pactado descuentos sobre la remuneración del trabajador, o sobre valores de su finiquito, de terminar el contrato, por concepto de diferencias producidas entre la cotización anotada en el contrato de salud previsional logrado por el trabajador y la correspondiente a la fijada por la empresa, cuando ésta resulta ser superior a aquélla.

Sobre el particular, el inciso 20, del artículo 58, del Código del Trabajo, dispone:

"Sólo con acuerdo del empleador y del trabajador que deberá constar por escrito podrán deducirse de las remuneraciones sumas o porcentajes determinados, destinados a efectuar pagos de cualquier naturaleza. Con todo, las deducciones a que se refiere este inciso, no podrán exceder del quince por ciento de la remuneración total del trabajador".

 

De la disposición legal antes citada se desprende que las partes pueden acordar descuentos de las remuneraciones para efectuar pagos de cualquier naturaleza, siempre que se haga por escrito y hasta un tope del 15% de la remuneración.

                       

Ahora bien, aplicada la norma legal antes citada a la especie, es posible derivar que los descuentos acordados por las partes sobre las remuneraciones sólo podrían hacerse con un tope de hasta el  15% del total mensual de las mismas, sin que pueda excederse este máximo.

 

En cuanto a los descuentos convenidos en caso de terminación del contrato, cabe precisar que respecto de indemnizaciones cuyo pago procede por tal circunstancia, como éstas no constituyen remuneración, al tenor de lo previsto en el artículo 41 del Código del Trabajo, no se encuentran afectadas por el tope antes aludido, que rige sólo para remuneraciones, como lo ha sostenido la doctrina de este Servicio, entre otros, en Ord. N0 1508-55, de 22.02.91. Con todo, de conformidad a la misma doctrina, no procede pactar durante la vigencia del contrato una autorización al empleador para que efectúe descuentos sobre las indemnizaciones a pagarse al término del mismo, por significar ello una renuncia anticipada a un pago completo, estando vigente el contrato, sin perjuicio que ocurrida su extinción puedan acordarse descuentos en el finiquito, si en este evento no rige la irrenunciabilidad del artículo  5°,  inciso    del  Código,  que  sólo  opera  durante  la  vigencia  del  contrato.

 

6) Se observa en la presentación el párrafo 20, de la cláusula décima, que establece una causal de terminación de contrato, porque se estaría invadiendo atribuciones propias del legislador, si las causales deben estar señaladas sólo en la ley, y lo dispuesto en el artículo 9° del Código del Trabajo, que señala que el contrato de trabajo es consensual.

Al respecto, la cláusula indicada, estipula:

"El hecho que el trabajador no obtenga este rendimiento mínimo durante dos mese seguidos o tres alternados en un año móvil, será considerado incumplimiento grave a las obligaciones que le impone el contrato y en consecuencia, faculta al empleador para ponerle término por esa sola circunstancia. Si no lo hiciere, ello no podrá ser interpretado como una modificación tácita del contrato o renuncia de las acciones que este incumplimiento le confiere, ni le priva de la facultad de ejercer  ese  derecho  respecto  de  situaciones futuras  si  así lo  estima  conveniente".

 

En cuanto a la primera parte de la cláusula transcrita, sobre conductas del trabajador que producirían el término del contrato, resulta plenamente válido lo expresado en el punto 4) de este documento.

 

La segunda parte de la cláusula, referida a que la no invocación de los hechos que describe para dar por terminado el contrato no constituiría modificación tácita de éste, ni renuncia de acciones, ni que puedan hacerse valer en situaciones futuras, no se conforma a derecho, y pugna con la doctrina de esta Dirección, que establece que en casos como los señalados podría configurarse una modificación tácita del contrato, creándose estipulaciones obligatorias para ambas partes, no procediendo que ninguna de ellas las deje sin efecto sin el acuerdo de la otra, tal como se sustenta en forma reiterada, entre otros, en Ord. N0 3858-92, de 26.05.88. Sin perjuicio de lo anterior también se habría conformado lo que igualmente la doctrina denomina "perdón de la causal" de despido, todo lo cual  debe  ser  conocido  por  el  juez  competente,  ante  reclamación  del  trabajador.

 

7) Se observa en la presentación la cláusula undécima, por cuanto sostener que beneficios del contrato que no estén expresamente estipulados no se podrían exigir, y de otorgarse, no crearían precedentes obligatorios, infringiría los artículos 5° y 9° del Código del Trabajo, al dejar sin efecto  el  carácter  consensual  del  contrato,  y  las  modificaciones  tácitas  al  mismo.

Al respecto, la cláusula décimo primera, estipula:

"Se deja establecido que los únicos beneficios pactados entre las partes son señalados en el presente contrato individual de trabajo. Cualquiera otro no expresamente estipulado, no podrá ser exigido; entendiéndose que todo beneficio o regalía que el empleador llegase a otorgar, lo será a título de mero prodigalidad sin que fije precedente, obligación o exigibilidad alguna".

 

Analizada la cláusula antes transcrita es posible concluir que ella no se conforma derecho, por ser contraria a la doctrina antes aludida, de esta Dirección, sobre modificaciones tácitas al contrato, para el caso de beneficios o regalías que sin estar señalados en su texto, se otorgan en forma reiterada, con lo cual pasan a ser obligatorios para las partes, aún cuando no lleguen a expresarse formalmente en el contrato. Sobre el particular, cabe recordar la cita del dictamen del anterior punto 6).

 

8) Se impugna el párrafo final de la cláusula décimo segunda, que establece causales de terminación del contrato, porque se atentaría contra normas de orden público e invadiría el ámbito propio de la ley.

Al respecto, el párrafo final de la cláusula señalada, estipula:

"El incumplimiento de uno o de cualquiera de los deberes y obligaciones estipulados en el presente contrato, en especial de aquellos establecidos en las cláusulas segunda y décima, se entenderá que constituyen falta grave, pudiendo invocar la causal 7° del artículo 160 del Código del Trabajo.”

 

Sobre el particular, resulta plenamente aplicable al caso lo ya manifestado en los puntos 4) y 6) de este documento.

 

9) Se observa por los trabajadores la cláusula decimotercera, que pospone el pago de incentivos en caso de feriado legal y licencia maternal, por causar detrimento a los trabajadores, y por faltar a los artículos 67 y 71 del Código del Trabajo.

 

La cláusula antes indicada, en lo pertinente, señala.

 

"El trabajador con más de un año de servicios tendrá derecho a un feriado anual de quince días hábiles, con remuneración íntegra determinada de acuerdo a lo establecido en el artículo 70 del Código del Trabajo.

"No obstante lo anterior, en este acto el trabajador autoriza al empleador para que, en el mes en que mayoritariamente haga uso de su feriado legal, posponga su liquidación en relación con los valores respecto de:

a) El 50% (1° etapa del incentivo de efectividad) que debiera recibir el día 30 del mes de gozado el feriado legal, posponiendo su pago por 30 días.

b) La 2° etapa del incentivo de efectividad correspondiente al mes anterior anteprecedente, se pagará al tercer mes siguiente de aquel durante el cual se gozó del feriado legal, y

d) El mismo mecanismo regirá para los casos de licencias maternales, posponiendo los correspondientes  pagos  o  partir  del  mes  de  restitución  a  sus  labores normales".

 

De la cláusula anterior se deriva que en casos de feriado legal y de licencias maternales el empleador queda autorizado por el trabajador para posponer el pago del beneficio denominado "incentivo de efectividad", que correspondía efectuar en tales períodos, para uno o más meses posteriores.

 

Al respecto, la autorización contenida en la cláusula no resulta conforme a derecho, toda vez que postergar el pago de un beneficio laboral que correspondía efectuar en la oportunidad convenida, una vez devengado, por encontrarse el trabajador en uso de derechos como el feriado anual o de licencias por reposo maternal, para hacerlo a lo menos treinta días después de su reintegro, pugna con lo dispuesto en los siguientes artículos del Código del Trabajo: 5°, inciso 1°, si el dependiente renuncia a que un estipendio se le pague en la oportunidad que corresponde; 55, inciso 1°, si el período convenido para el pago de las remuneraciones no puede exceder de un mes; 67, inciso 1°, si durante el feriado legal no se paga remuneración íntegra, entendiendo por ella según el artículo 71, inciso 4°, en el caso de trabajadores con sueldo y estipendios variables, la suma de aquél y el promedio de los últimos tres meses de esta última. Asimismo, el artículo 71, inciso 5°, si durante el feriado no se paga toda otra remuneración o beneficio cuyo pago corresponda efectuar durante el mismo, que no haya sido considerado en el cálculo de la remuneración íntegra.

 

10) Se observa en la presentación la cláusula decimocuarta, que fija plazo de 30 días para el pago del finiquito, por contravenir el artículo 163 del Código, que obliga a pagar las indemnizaciones al término del contrato.

Pues bien, la disposición convencional aludida, establece:

"Las partes acuerdan expresamente que en el evento que se ponga término al presente contrato, el empleador dispondrá de un plazo máximo de 30 días, a contar de la fecha de término, para preparar el finiquito, y la liquidación de los haberes que corresponde al trabajador, provenientes de dicha terminación y pagar lo que procediere al ex trabajador. Durante la vigencia de dicho plazo no será exigible la obligación de pago".

 

Si bien en la legislación laboral no se contempla disposición que precise en forma expresa el plazo de otorgamiento del finiquito de un contrato de trabajo, la doctrina uniforme y reiterada de esta Dirección ha sostenido, entre otros, en dictamen N0. 3251-191, de 01.0793, que ello debe ocurrir en forma inmediata al cese de la prestación de los servicios, y sólo si las partes lo acuerdan, establecer un plazo distinto para su pago, suponiendo que el contrato ya ha terminado.

 

De este modo, no resulta procedente pactar por anticipado, mediante una cláusula del contrato, un plazo de hasta 30 días para el otorgamiento del finiquito, por infringirse con ello el artículo 5° inciso 1° del Código, sobre irrenunciabilidad de derechos, estando vigente el contrato.

 

Todavía más, de acuerdo a lo dispuesto por el artículo 163, inciso 1°, del Código del Trabajo, la indemnización por años de servicio de un contrato que concluye por aplicación de la causal del artículo 161 del mismo Código, debe ser pagada al momento de la terminación del contrato. En similar momento se debe pagar la indemnización sustitutiva del aviso previo, en el caso de desahucio del contrato, como lo precisa el inciso 20 del articulo 161 antes citado, por lo que en estos casos no procede pactar un plazo de 30 días para el pago de estas indemnizaciones

 

11) En la presentación se objeta la cláusula decimoquinta, que exige declaración de la trabajadora de no encontrarse embarazada ni sujeta a fuero maternal, como condición esencial para la celebración del contrato, por no estar conforme con la legislación vigente.

El actual inciso final del artículo 194 del Código, agregado por el artículo único N0 1, de la ley 19.591, de 1998, dispone:

“Ningún empleador podrá condicionar la contratación de trabajadoras, su permanencia o renovación de contrato, o la promoción o movilidad en su empleo, a la ausencia o existencia de embarazo, ni exigir para dichos fines certificado o examen alguno para verificar si se encuentra o no en estado de gravidez".

           

De esta suerte, la cláusula decimoquinta observada por los trabajadores, no obstante corresponder a un contrato fechado en junio de 1998, es decir, con anterioridad a la ley 19.591, publicada en el Diario Oficial del 09 de noviembre de 1998, no puede ser mantenida en modo alguno, no sólo a partir de la vigencia de esta ley, sino que ya con anterioridad la jurisprudencia administrativa y judicial impedían tal tipo de cláusulas, por ser inconstitucionales y discriminatorias, por lo que debe ser íntegramente suprimida, so pena de dar cabida a las sanciones que la misma ley actualmente contempla, por constituir dicha estipulación una flagrante infracción a lo dispuesto en el citado mandato legal.

 

En consecuencia, de conformidad a lo expuesto, y disposiciones legales citadas cúmpleme informar a Uds. que los contratos individuales de trabajo celebrados entre Isapre Vida Tres S.A. y sus ejecutivos comerciales o de venta deben ceñirse a las observaciones de legalidad del presente dictamen.

 

 

Dirección del Trabajo.  Dictamen N°5516-326.  11 de abril de 1999.

 

 

2.  CLAUSULAS DEL C0NTRATO.   Objeciones de legalidad.

 

            Dirigentes de la Central Unitaria de Trabajadores solicitan a la Dirección del Trabajo un pronunciamiento acerca de la legalidad de diversas cláusulas contenidas en un contrato de trabajo celebrado entre una empresa constructora y uno de sus trabajadores.

 

            Dichas estipulaciones dicen relación con las siguientes materias:

Naturaleza  de  los  servicios.

Horas extraordinarias.

Jornada de trabajo. Distribución.

Remuneraciones.

Cláusula tácita.

Competencia de la Dirección del Trabajo para calificar una causal de terminación del  contrato individual.

Contrato individual. Interacción de terceros.

Negociación  colectiva.  Derechos  de  negociar. Faena  Transitoria  o  de  temporada.

 

La Dirección dictaminó lo siguiente:

 

Mediante presentación citada en el antecedente 2) se solicita un pronunciamiento de esta Dirección acerca de la legalidad de las estipulaciones contenidas en las cláusulas del contrato de trabajo acompañado a la referida presentación.

Al respecto, cumplo con informar lo siguiente:

1) La cláusula SEGUNDA del contrato de trabajo en análisis, referida a la naturaleza de los servicios, no especifica las labores que debe desarrollar el trabajador haciendo sólo una mención genérica a la posibilidad de encomendar al dependiente "cualquier otro servicio relacionado con dicha obra que sea de un nivel equivalente que el empleador le encomiende".

 

En relación con la cláusula precitada, en lo atingente, cabe señalar que el artículo 10 del Código del Trabajo, en su N0 3 dispone:

“El contrato de trabajo debe contener, a lo menos, las siguientes estipulaciones:

3.- Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse.”

 

Del precepto legal precedentemente transcrito fluye que el contrato de trabajo, entre otras menciones  obligatorias,  debe  establecer  la  naturaleza  de  los  servicios  prestados.

 

En relación con el citado precepto la doctrina de esta Dirección ha sostenido que determinación de los servicios debe ser entendida en el sentido de establecer o consignar de forma clara y precisa el trabajo específico para el cual ha sido contratado el dependiente.

           

De acuerdo a la misma jurisprudencia, el legislador exige conocer con exactitud y sin lugar a dudas la labor o servicio que el dependiente se obliga a ejecutar para el respectivo empleador, sin que ello importe pormenorizar todas las tareas que involucran los servicios contratados, puesto que de acuerdo con el artículo 1546 del Código Civil, todo contrato debe ejecutarse de buena fe y por consiguiente, obliga no sólo a lo que en ellos se expresa, sino a todas las cosas que emanan precisamente de la naturaleza de la obligación o que por la ley o la costumbre le pertenecen.

 

Al respecto, es preciso considerar que estas disposiciones obedecen a la intención del legislador de que el dependiente conozca con certeza el o los servicios que deberá prestar, en términos de evitar que en este aspecto quede sujeto al arbitrio del empleador.

 

Lo anterior se traduce en la improcedencia de establecer cláusulas amplias, como la de la especie, que facultan al empleador para fijar a su arbitrio la labor que debe realizar el dependiente de entre aquellas que sin determinación alguna se han consignado en el contrato con la expresión "así como cualquier otro servicio relacionado con dicha obra que sea de un nivel equivalente que el empleador le encomiende"

 

Analizada la cláusula contractual en comento a la luz de las disposiciones legales citadas y consideraciones expuestas en párrafos precedentes, preciso es convenir que, en opinión de este Servicio, la misma no se ajusta a derecho, por cuanto, no determina el trabajo específico para el cual ha sido contratado el dependiente, estableciendo sólo alternativas cuya definición queda entregada al empleador.

 

2) Por su parte, la cláusula TERCERA, referida a la jornada de trabajo, contiene 1 siguiente estipulación:

"La jornada de trabajo será la legal de 48 horas semanales, distribuidas de acuerdo c las necesidades de la obra y será la siguiente: Lunes a viernes, de 8:00 a 17:36 horas interrumpida por una hora de colación, de preferencia entre 12:00 y 13:00 horas.

 

"No obstante, debido a las características del contrato con Emos, el cual dispone la necesidad de atender las emergencias de agua potable y alcantarillado que se produzcan en las redes, en horarios continuos, el representante de la empresa, atendido a las necesidades del trabajo, podrá modificar los horarios señalados y establecer turnos, en cuyo caso el nuevo horario se estampará al reverso de la última página del presente contrato.  El empleador se reserva expresamente el derecho y así lo reconoce y acepta el trabajador, de variar o modificar las jornadas y horarios, establecer turnos, según las necesidades del servicio y dentro de las normas legales pertinentes distribuyendo la jornada de trabajo de 48 horas dentro o fuera de los horarios normales de trabajo, según sean los requerimientos y las necesidades que demanden las faenas, no constituyendo por este motivo horarios extraordinarios. Por otra parte queda expresamente pactado atendida la naturaleza de la obra, que el trabajador deberá realizar el sobretiempo legal que el empleador determine en cada oportunidad y que éste se cancelará con el recargo legal (ver horario página final)".

 

De entre las disposiciones convencionales contenidas en la citada cláusula, resulta pertinente referirse a dos de ellas, la relativa a la modificación de la jornada de trabajo y aquella relativa a las horas extraordinarias.

 

En cuanto a la primera, que dice relación con la facultad atribuida al empleador para modificar la jornada de trabajo de acuerdo a las necesidades que demanden las faenas, cabe puntualizar lo siguiente:

 

El artículo 10 N0 5 del Código del Trabajo, señala como una estipulación mínima obligatoria del contrato de trabajo la "determinación y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere el sistema de turnos, caso en el cual se estará a lo dispuesto en el reglamento interno".

           

La norma legal transcrita precisa que las partes deben fijar, mediante la convención, la extensión de la jornada de trabajo y la forma en que será distribuida, de lo cual se infiere que ella constituye una estipulación de la esencia de todo contrato de trabajo que, por su mismo carácter, no puede faltar.

 

De consiguiente, y tal como ya se sostuviera en Ordinario N0 1861/101, de 14.04.9 emanado de este Servicio, la determinación de la jornada debe ser objeto del consentimiento de las partes en la relación laboral, tanto en el contrato de trabajo como en la convención que la modifique, y dicho contenido no puede entregarse al mero arbitrio de una de ellas, cualquiera sea la forma que asuma la respectiva estipulación.

 

Por lo anterior, la atribución a una de las partes de la facultad de determinar la duración de la jornada, su distribución, o ambas, atenta contra el principio de la certeza que inspira al precepto legal en comento, según el cual es propósito normativo que el  dependiente conozca circunstancialmente los días y horas en que deberá cumplir su obligación de prestar servicios.

 

En el caso de la cláusula en comento, se otorga al empleador la facultad de determinar la forma de distribución de la jornada de trabajo, quien puede unilateralmente modificar el sistema de horario fijo al de turno y sin especificar, en este caso, cual de los turnos convenidos será el que deberá cumplir el trabajador, contraviniéndose con ello lo dispuesto en el número 5 del citado artículo 10, el cual obliga a las partes a fijar dicha distribución, vulnerándose además, la certeza que la ley ha buscado otorgar al trabajador con la determinación de la jornada y su distribución.

 

En segundo lugar, la citada cláusula tercera del contrato de trabajo contiene u disposición relativa a las horas extraordinarias, señalando que el empleador podrá solicitar, aceptando desde ya el trabajador, la prestación de servicios en jornada extraordinaria.

 

Al respecto, cabe mencionar que la doctrina vigente de este Servicio contenida, en e Ordinario N0 155/006, de 10.01.94, entre otros, señala que, en virtud de lo establecido por el artículo 30 del Código del Trabajo, que obliga a pactar las horas extraordinarias y lo previsto por el artículo 31 del mismo texto legal, que exige la escrituración de dicho acuerdo, sumada la finalidad de certeza y de protección al trabajador que genera dichas disposiciones, no es posible jurídicamente fijar cláusulas amplias, con reservas que permitan al empleador determinar unilateralmente la oportunidad y condiciones en que debe ejecutarse el trabajo en horas extraordinarias, disponiendo, así del tiempo libre del trabajador.

 

De consiguiente, ni la disposición contractual que faculta al empleador para modificar el sistema de distribución de la jornada de determinación fija a turnos de trabajo, ni aquella que lo faculta para exigir el cumplimiento de jornada extraordinaria cuando lo solicite, se ajustan a derecho.

 

3) En cuanto a la cláusula QUINTA del contrato de trabajo en estudio, referida al lugar y forma de pago de las remuneraciones, la estipulación allí contenida expresa: "Las remuneraciones se pagarán mensualmente en la obra o lugar que disponga el empleador, por períodos vencidos, en dinero efectivo o cheque nominativo o tarjeta bancaria, el primer viernes de cada mes. La empresa podrá otorgar un anticipo a mitad de mes, el cual se abonará a la liquidación mensual”.

 

Ahora bien, el Código del Trabajo en su Capítulo VI, relativo a la Protección de la Remuneraciones en la parte pertinente de su artículo 54 dispone:

“Las remuneraciones se pagarán en moneda de curso legal, sin perjuicio de establecido en el inciso segundo del artículo 10 y de lo preceptuado para los trabajadores agrícolas y los de casa particular.

 

A solicitud del trabajador, podrá pagarse con cheque o vale vista bancario a su nombre”.

Por su parte el artículo 55 del mismo cuerpo legal dispone:

"Las remuneraciones se pagarán con la periodicidad estipulada en el contrato, pero los períodos que se convengan no podrán exceder de un mes.

 

Si nada se dijere en el contrato deberán darse anticipos quincenales en los trabajos por pieza, obra o medida y en los de temporada".

 

Del análisis conjunto de los preceptos citados fluye que las remuneraciones deberán pagarse en moneda de curso legal sin perjuicio que de conformidad al artículo 10 inciso 2° del mismo cuerpo legal deberán también señalarse en su caso los beneficios adicionales que suministrará el empleador y que esta última norma indica.

 

De igual forma, determinando la ley que el pago de las remuneraciones se efectúa dentro de períodos que no podrán exceder del mes, la cláusula en análisis no se ajusta a derecho al disponer su pago por períodos vencidos, el primer viernes de cada mes, toda vez que la redacción de esta cláusula permite al empleador pagar sus remuneraciones al trabajador con atraso, esto es después de uno o más días de expirado su mes de labores prestadas.

 

En otro orden de ideas cabe señalar, que del tenor literal del artículo 55 antes transcrito fluye que sólo a solicitud del trabajador podrá pagarse con cheque o vale vista bancario a su nombre, lo que hace forzoso concluir que no puede quedar al arbitrio del empleador la determinación unilateral del pago en dinero efectivo, cheque o tarjeta bancaria y en consecuencia deberá establecerse en el contrato de trabajo la forma de pago en moneda de curso legal, a menos que el trabajador solicite se efectúe de otra forma, como este Servicio ha resuelto entre otros en dictamen N0 1101/70, de 15.03.93, razón por la que es posible afirmar que la cláusula del contrato en comento infringe la normativa legal al disponer unilateralmente el empleador formas de pago diversas a la señalada por la ley, sin previa solicitud del trabajador.

Por su parte, el artículo 56 del Código del Trabajo, establece:

“Las remuneraciones deberán pagarse en día de trabajo, entre lunes y viernes, en el lugar en que el trabajador preste sus servicios y dentro de la hora siguiente a la terminación de la jornada. Las partes podrán acordar otros días u horas de pago".

 

Del análisis la disposición legal precedentemente transcrita se infiere, en lo atingente que el legislador ha establecido que las remuneraciones se paguen siempre en el lugar en que el trabajador presta sus servicios.

 

Lo anteriormente expuesto lleva a concluir que la disposición ya citada contiene un mandato imperativo que obliga a pagar las remuneraciones invariablemente en el lugar en que el trabajador presta sus servicios, no admitiendo el legislador, en relación a este punto, el acuerdo de las partes o la decisión unilateral del empleador para modificar el lugar de pago de las remuneraciones.

 

De este modo, la estipulación contenida en la cláusula quinta del contrato en comento infringe la normativa vigente sólo en cuanto el empleador debe pagar las remuneraciones en el lugar en que el trabajador presta los servicios y, por tanto, no se ajusta a derecho aquella parte de la misma que expresa: "o lugar que disponga el empleador".

 

4)  En relación a la cláusula SEXTA del contrato en análisis, relativa al pago beneficios, la cual estipula que "El empleador no cancelará ni suministrará ningún beneficio que no se haya expuesto en forma explícita en el presente contrato", cabe señalar que el inciso 1° del artículo 9° del Código del Trabajo, establece:

"El contrato de trabajo es consensual; deberá constar por escrito en el plazo a que se refiere el inciso siguiente, y firmarse por ambas partes en dos ejemplares, quedando uno en poder de cada contratante".

 

De la norma preinserta se infiere que el contrato de trabajo es consensual, esto es, se perfecciona por el mero consentimiento de las partes contratantes y que, no obstante su carácter consensual, debe constar por escrito y firmarse por ambas partes en dos ejemplares, quedando uno en poder de cada contratante, formalidad ésta que, en todo caso, ha sido exigida por el legislador como requisito de prueba y no de existencia o validez.

 

En efecto, la falta de escrituración del contrato de trabajo trae como consecuencia, para el empleador, la aplicación de una sanción pecuniaria a beneficio fiscal, y, además, produce el efecto de invertir el peso de la prueba, es decir, hará presumir legalmente que son estipulaciones del contrato las que declare el trabajador, según lo dispone el inciso final del citado artículo 90 del Código del Trabajo.

 

Ahora bien, como el contrato de trabajo tiene carácter consensual, se entiende incorporadas a él no sólo las estipulaciones que se hayan consignado por escrito sino que, además, aquellas no consignadas en el documento respectivo y que emanen del acuerdo de voluntad de las partes contratantes, manifestado en forma libre y espontánea, consentimiento éste que es de la esencia del contrato y, por ende, requisito de existencia y validez del mismo.

 

Aún más, la formación del consentimiento puede emanar tanto de una manifestación expresa de voluntad como de una tácita, salvo aquellos casos en que la ley, por razones de seguridad jurídica, exige que opere la primera de las vías señaladas.

 

Ahora bien, la manifestación tácita a que se ha hecho referencia está constituida por la aplicación reiterada en el tiempo de determinadas prácticas de trabajo o por el otorgamiento y goce de beneficios con aquiescencia de ambas partes, lo que lleva a la existencia de cláusulas tácitas que se agregan  a  las  que  en  forma  escrita  configuran  el  contrato  individual  de  trabajo.

 

De este modo, no obstante que la estipulación contenida en la cláusula en estudio excluye el otorgamiento de cualquier beneficio que no se haya convenido expresamente en el contrato de que se trata, preciso es señalar que ello es sin perjuicio que la práctica reiterada en el tiempo respecto al otorgamiento de algún beneficio por parte del empleador en favor de sus trabajadores, podrá constituir una  cláusula  tácita,  según  ya  se  manifestara  en  acápites  precedentes.

 

5) La cláusula SEPTIMA del contrato de trabajo en análisis, relativa a la responsabilidad del trabajador, conviene:

“El trabajador se hace responsable del los perjuicios causados en la obra como resultado de su negligencia, de su culpa o de su dolo, así como también de los elementos que se le entreguen a su cargo.

 

"El trabajador faculta expresamente al empleador para que éste, además de los descuentos legales, deduzca las sumas necesarias de la misma remuneración para responder al pago que corresponda como consecuencia de lo señalado en el párrafo anterior, así como también, cuando el trabajador rompa o pierda los implementos de seguridad, herramientas, materiales, etc. entregados a su cargo, por causas de negligencias o mal estado. El trabajador, en el desempeño de su cargo y en lo que dice relación con esta cláusula, se hace responsable de su culpa, error, negligencia, descuido o dolo, aún en los casos en que alegue hurto o robo por terceros de las mismas". Se hace presente que los descuentos que se hagan en atención de esta cláusula no podrán exceder de un 15% de la remuneración mensual imponible del trabajador, salvo que se haga acreedor de despido justificado.

 

Del análisis de la estipulación precedentemente transcrita es posible colegir que en cada ocasión en que se produzca la pérdida, extravío o deterioro de implementos, herramientas y útiles de trabajo que se encuentren a cargo del dependiente, corresponde al empleador calificar, en definitiva, y unilateralmente la circunstancia de haber obrado o no el primero con culpa, dolo o negligencia y determinar el valor de reposición de las especies y su recuperación a través de los descuentos consiguientes hasta un máximo del 15% de la remuneración mensual del trabajador supuestamente responsable, procedimiento que, sin duda, contraviene la normativa vigente al afectar el principio de la certeza de la remuneración, consagrado en nuestra legislación.

 

En efecto, en virtud de la disposición contenida en el artículo 10 N0 4 ya citado, el contrato de trabajo debe contener, a lo menos, el monto, forma y período de pago de la remuneración acordada, de lo cual se infiere que tales disposiciones convencionales constituyen cláusulas de la esencia del contrato de trabajo que no pueden faltar y que el legislador ha exigido con el propósito que, como ya se señalara en párrafos precedentes, el trabajador tenga cabal conocimiento de la retribución a la cual tiene derecho por la prestación de los servicios acordados mediante dicho contrato.

 

De este modo, si una de las partes contratantes tiene la facultad de efectuar descuentos de la remuneración ante circunstancias calificadas por ella misma y por los montos que ella también determine, se está afectando el objetivo que se pretende con la norma anteriormente comentada.

 

Lo anterior autoriza para sostener que no resulta jurídicamente procedente que empleador sea, con arreglo a la cláusula analizada, quien pueda, en los casos que la misma contempla, calificar el grado de responsabilidad del trabajador, así como el nivel de deterioro o el valor de reposición de los bienes en ésta mencionados; materias que, en definitiva correspondería, en caso de no mediar  el  acuerdo  de  las  partes  contratantes,  resolver  a  los  Tribunales  de  Justicia.

 

6) En relación con la cláusula NOVENA del contrato en comento, cabe señalar que, no obstante haber convenido las partes que la inobservancia de las prohibiciones allí señaladas constituye causal de término del contrato de trabajo, la ponderación de los hechos que se estiman constitutivos de tal sanción, corresponde, en definitiva, según se ha sostenido en forma reiterada por la doctrina de este Servicio, a los Tribunales de Justicia, en conformidad a lo dispuesto por el artículo 168 del Código de! Trabajo.

 

7)  La cláusula UNDECIMA,  relativa a la Duración del  Contrato establece:

"Se deja constancia que el presente contrato individual de trabajo durará hasta término de los trabajos encomendados que le dieron origen, por lo tanto cesará irrevocablemente cuando el contrato entre la EMPRESA y EMOS S.A. termine. Además terminará el contrato de trabajo cuando las labores por las cuales se contrató al trabajador no sean necesarias de continuar ejecutándose ya sea por orden de EMOS S.A., por cambio en los métodos o técnicas de trabajo o por cualquier otra causa que justificadamente signifique el término de la labor o función que realiza el trabajador en forma permanente".

 

Del análisis de la cláusula precedentemente transcrita fluye que ella establece dos situaciones que determinan la duración del contrato de trabajo, la primera referida al término de los trabajos encomendados por la empresa EMOS S.A., esto es en el evento de que cese el contrato entre esta y Constructora Solari S.A., situación en la que el término del contrato individual del trabajador se ajusta a la ley.

 

Esto resulta claro si se considera que se trata de un contrato por obra o faena determinada, cuya causa final se encuentra en los servicios que la empresa Constructora Solari se ha obligado a prestar a EMOS S.A., lo que generará en definitiva que la duración del contrato dei trabajo dependerá  de  la  vigencia  de  la  relación  contractual  pactada  entre  ambas  empresas.

           

No obstante lo anterior la misma cláusula establece una segunda situación la cual permitiría unilateralmente a la empresa EMOS S.A. ordenar su término, por razones tales como el cambio de métodos, técnicas u otras causas, lo que resulta contrario a la legislación vigente, por cuanto deja supeditada su vigencia a la intervención unilateral de EMOS S.A., que es un tercero ajeno a la relación laboral existente entre los trabajadores y Constructora Solari S.A., por lo que debe concluirse que tales estipulaciones no se ajustan a derecho.

 

Lo anterior debe entenderse sin perjuicio de la facultad que le asiste al empleador para invocar causales de terminación del contrato que prescribe la legislación laboral.

 

8)  En cuanto a la estipulación contenida en el inciso tercero de la cláusula DUODECIMA, relativa al carácter del contrato, dispone:

"El trabajador reconoce y acepta que por tratarse de un contrato "por obra o faena transitoria", está impedido de negociar colectivamente, y que al momento de finalizar esta obra o faena no corresponde la indemnización por años de servicio".

 

Al respecto, cabe señalar que el artículo 305 N0 l del Código del Trabajo, prescribe

No podrán negociar colectivamente:

1.- Los trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje y aquellos que se contraten exclusivamente para el desempeño de una determinada obra o faena transitoria o de temporada".

 

De este modo, la prohibición de negociar colectivamente que contempla el mencionado N° 1 del artículo 305, se configura por la concurrencia de los siguientes requisitos copulativos:

            a)    que los trabajadores estén contratados exclusivamente para el desempeño de una determinada obra o faena.

que  la  específica  obra  o  faena  sea  "transitoria  o  de  temporada.

Lo anterior significa, a contrario sensu, que los trabajadores que no reúnan estos explícitos requisitos copulativos, tienen derecho a negociar colectivamente.

De consiguiente, y así lo ha sostenido esta Dirección, a través de dictamen N° 881/042 de 09.02.94, entre otros, quienes no tengan una definición y radicación contractual exclusiva para una determinada obra o faena, pueden negociar colectivamente con la empresa a que pertenezcan.

 

Igualmente, de acuerdo a la doctrina citada, pueden negociar colectivamente aquellos trabajadores que, aún habiendo celebrado contratos de trabajo con exclusividad para determinadas obras o faenas, éstas, por su duración en el tiempo, no son de aquellas transitorias o de temporada.

 

Ahora bien, dado que el legislador no ha definido la expresión "transitoria o temporada", se hace necesario determinar el alcance jurídico de dicha expresión, de acuerdo a la norma de hermenéutica contemplada en el artículo 20 del Código Civil, descubriendo su sentido natural y obvio, según su uso general.

 

Con la finalidad anterior, resulta útil recurrir a lo sostenido por la doctrina de es Servicio, a través del dictamen N0 881/042 ya citado, que expresa:

Sobre la materia debe consignarse lo siguiente:

 

El legislador, al utilizar la conjunción "o" entre las palabras "transitoria” y "temporada"  está  homologando  o  empleando  en  el  mismo  sentido  ambas  expresiones.

 

El Diccionario de la Real Academia de la Lengua expresa que "temporada" significa "tiempo durante el cual se realiza alguna cosa, no de manera permanente', y señala como ejemplos, temporada de verano, de nieve, de balnearios.

 

Luego, al emplear el legislador la expresión "transitoria o de temporada" para señalar la duración de una obra o faena, ha querido referirse a trabajos cuyo desarrollo es, sin duda, inferior a los dos años aludidos en la consulta".

 

Agrega el citado dictamen que la conclusión precedente concuerda con el sentido común de equidad natural, ya que si se estimare, por el contrario, que toda obra o faena, es, por su naturaleza, transitoria, cualquiera fuere su duración, carecería de sentido la calificación de "transitoria o de temporada" que de las obras o faenas hace el legislador en el citado artículo 305 N0 1.

 

Por último, conforme al artículo 22 del Código Civil, para determinar el sentido y alcance de la prohibición contemplada en el citado artículo 305 N0 1, resulta atingente considerar, en su debida  correspondencia  y  armonía,  los siguientes  elementos  jurídicos  de  juicio:

 

El derecho a negociar colectivamente está garantizado a los trabajadores por la propia Constitución Política de la República, en el N0 16 de su artículo 19;

 

El legislador puede, conforme al mandato constitucional, contemplar excepciones en "los casos en que la ley expresamente no permita negociar";

 

Si el legislador contempla excepciones, como en el presente caso, ellas deben atenerse al texto expreso que las regula, debiendo, por lo mismo, ser interpretadas en forma restrictiva, pues, en la especie, la regla general es el derecho de los trabajadores a negociar colectivamente.

 

Relacionando lo expuesto precedentemente con la mencionada norma del artículo 305 N° 1, forzoso resulta concluir que, cuando un trabajador ha laborado en una determinada obra o faena por más de dos años, sobrepasando, sin solución de continuidad, varias temporadas, debe entenderse excluido de la prohibición del N0 1 del citado artículo, pues en esa situación laboral la obra o faena no puede considerarse "transitoria o de temporada" y, por consiguiente, tampoco tiene esa característica la relación laboral que se origina en dicho contrato.

 

Por lo expuesto, los trabajadores que en virtud de una radicación contractual exclusiva han laborado en determinadas obras o faenas que se prolongan en el tiempo por más de dos años, tienen derecho a negociar colectivamente, por cuanto no están afectos a la prohibición artículo 305 N° 1 del Código del Trabajo.

 

En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales y jurisprudencia administrativa citadas y consideraciones formuladas, cúmpleme informar a Ud. que las cláusulas segunda, tercera, quinta, sexta, séptima, novena, décimoprimera y duodécima del contrato de trabajo celebrado entre la Empresa Constructora Solari S.A. y uno de sus trabajadores, no se ajustan a derecho

 

 

Dirección del Trabajo.  Dictamen N° 2520-137.  13 de mayo de 1999.

 

 

CLAUSULAS DEL CONTRATO.  Naturaleza de los servicios.

 

Una empresa solicita a la Dirección del Trabajo reconsiderar las instrucciones entregadas por una fiscalizadora, en orden a detallar en los contratos de trabajo la labor o función específica que ejecuta cada trabajador, conforme a la descripción de cargos.

 

NUMERO DE DICTAMEN:  916-39

MATERIA: Contrato individual. Estipulaciones mínimas. Naturaleza de los servicios. Alcance.

RESUMEN DE DICTAMEN: La determinación de la naturaleza de los servicios exigida por el artículo 10, N° 3, del Código del Trabajo entre las estipulaciones mínimas de un contrato de trabajo, significa establecer clara y precisamente las labores específicas para las cuales ha sido contratado el trabajador sin que sea necesario pormenorizar todas y cada una de las tareas y aspectos que involucra la ejecución de los servicios.

 

Se acoge solicitud de reconsideración de instrucciones N0 93-98, de 7 de abril de 1993, impartidas por la Inspección Provincial del Trabajo de San Felipe.

ANTECEDENTES DEL DICTAMEN:

Ord. N~8l, de 10.06.94, de Sr. Inspector del Trabajo de San Felipe.

Presentación de 18.03.94, de don Antonio Rodríguez Alvarado, en representación de Cía. Minera Disputada de Las Condes.

Presentación de 20.01.94, Sindicato de Trabajadores del Establecimiento Fundición Chagres de la Compañía Minera Disputada de Las Condes S.A.

Presentación de 18.10.93, de don Jaime Arturo Ugarte Vergara, Gerente de Compañía Minera Disputada de Las Condes.

FUENTES LEGALES: Código del Trabajo artículo 10 N03. Código Civil artículo 1546.

CONCORDANCIAS DEL DICTAMEN: Dictámenes N0s. 5764-186 de 27.08.91, 1115-57 de 25.02.94 y 4510-214 de 05.08.94.

FECHA DE EMISION: 07.02.95

DICTAMEN:

DE: DIRECTOR DEL TRABAJO

A: SR. JAIME ARTURO UGARTE VERGARA GERENTE COMPAÑíA MINERA DISPUTADA DE LAS CONDES S.A.

 

Mediante presentación del antecedente 4), se ha solicitado reconsideración de las instrucciones N0 93-98 de fecha 7 de abril de 1993, impartidas por la fiscalizadora Sra. Lucila Valenzuela García, dependiente de la Inspección del Trabajo de San Felipe, que ordenan a la compañía Minera Disputada de Las Condes S.A., Fundación Chagres, detallar en los contratos de trabajo la labor o función específica que ejecuta cada trabajador, conforme a la descripción de cargos.

 

Se fundamenta la solicitud referida, entre otras, principalmente en la circunstancia de que, en su opinión, con la aludida instrucción se excede el mandato del legislador contenido en el artículo 10 N0 3, del Código del Trabajo, toda vez que sólo obliga a determinar la naturaleza de los servicios que el dependiente se compromete a ejecutar y no a describir el cargo ni a detallar singularmente la labor o función.

Al respecto, cumplo con informar a Ud. lo siguiente:

El artículo 10 del Código del Trabajo en su N0 3, prescribe:

“El contrato de trabajo debe contener, a lo menos, las siguientes estipulaciones: 3° Determinación de la naturaleza de los servicios y del  lugar o ciudad en que hayan de prestarse".

Del precepto legal precedentemente transcrito fluye que el contrato de trabajo, entre otras menciones obligatorias, debe establecer la naturaleza de los servicios prestados.

Ahora bien, la determinación de la naturaleza de los servicios debe ser entendida, a juicio del suscrito, en orden a establecer o consignar de forma clara y precisa el trabajo específico para el cual ha sido contratado el dependiente.

 

En otros términos, el legislador exige conocer con exactitud y sin lugar a dudas la labor o servicio que el dependiente se obliga efectuar para el respectivo empleador, sin que ello importe pormenorizar toda las tareas que involucran los servicios contratados, puesto que de acuerdo con el artículo 1546 del Código Civil, todo contrato debe ejecutarse de buena fe y, por consiguiente, obliga no sólo a lo que en ellos se expresa, sino a todas las cosas que emanan precisamente de la naturaleza de la obligación o que por la ley o la costumbre le pertenecen.

 

De consiguiente, la determinación de la naturaleza de los servicios exigida por el artículo 10, N0 3, del Código del Trabajo, entre las estipulaciones mínima de un contrato de trabajo, significa establecer clara y precisamente las labores específicas para las cuales ha sido contratado el trabajador sin que sea necesario pormenorizar todas y cada una de las tareas y aspectos que involucra la ejecución de los servicios.

 

Lo expuesto en acápites que anteceden se encuentra en armonía con la reiterada doctrina de este Servicio contenida, entre otros, en dictámenes N0s. 1115-57 de 25.02.94 y 4510-214, de 05.08.94.

 

En relación con la materia, es necesario tener presente que la finalidad o intención que tuvo en vista el legislador al obligar a las partes a determinar en el contrato de trabajo la naturaleza de los servicios fue, conforme lo ha reiterado la doctrina de este Servicio, la de dar certeza y seguridad a la relación laboral respectiva, puesto que, a través de esta exigencia, el dependiente conoce la labor específica que debe cumplir, y el empleador los servicios que puede requerirle, propósito éste que se cumple si la determinación de los mismos se hace en los términos concretos señalados precedentemente.

 

Precisado lo anterior, y a objeto de resolver adecuadamente la petición del recurrente, cabe señalar que la descripción de cargo de que se trata, acorde con los antecedentes tenidos a la vista no contiene obligaciones específicas para un trabajador determinado sino que, por el contrario, establece características representativas de los distintos cargos existentes en la empresa.

 

Al respecto, es del caso manifestar que esta Dirección pronunciándose sobre una materia similar a la que se refiere el presente oficio resolvió en dictamen N0 5764-186 de 27.08.91, que aquellas descripciones de cargo que no tienen por objeto, exclusivamente, señalar todas las labores que deben desempeñar los trabajadores, sino que también evaluar aspectos tales como: formación, responsabilidad, seguridad experiencia requerida, condiciones de trabajo, nivel de dependencia, etc. a fin de que la empresa se encuentre en condiciones de proveer los cargos de trabajo adecuadamente, son elaboradas en ejercicio de la facultad del empleador de organizar, dirigir y administrar la misma, razón por la cual no resulta jurídicamente procedente exigir a la empresa que entregue copia a sus trabajadores o que la anexe a sus respectivos contratos de trabajo.

 

La conclusión a que se arriba en el citado dictamen se encuentra en armonía con el espíritu general de la legislación laboral vigente; que centra las facultades de administración de la empresa en el empleador, espíritu que no contempla en este campo un mayor grado de participación de los trabajadores ni de sus organizaciones sindicales.

 

El mencionado pronunciamiento agrega que el principio aludido precedentemente se encuentra recogido en forma expresa en el artículo 82 de la ley 19.069, sobre Organizaciones Sindicales y Negociación Colectiva, el cual en su inciso 20 prescribe lo siguiente:

“No serán objeto de negociación colectiva aquellas materias que restrinjan o limiten la facultad del empleador de organizar, dirigir y administrar la empresa y aquéllas  ajenas a la misma".

 

La mención a la norma legal antes aludida debe entenderse referida, actualmente, al artículo 306 del Código del Trabajo, en su inciso 20.

 

De esta manera, entonces, a la luz de lo señalado en la especie, la cláusula relativa a la determinación de la naturaleza de los servicios, se encuentra ajustada a derecho, por cuanto establece en forma unívoca y clara el trabajo específico para el cual han sido contratados los dependientes; no siendo viable exigir, al efecto, la pormenorización de todas las tareas que el mismo involucra, cosa que sucedería, precisamente, de requerirse a la Empresa complementar la citada cláusula con la descripción de cargos.

 

Atendido lo expuesto en acápites que anteceden, posible es afirmar que las instrucciones cuya reconsideración se solicitan no se encuentran ajustadas a derecho, razón por la cual procede dejarlas sin efecto.

 

En consecuencia, sobre la base de la disposición legal citada y consideraciones expuestas cumplo con informar a Ud. que la determinación de la naturaleza de los servicios exigida por el artículo 10, N0 3, del Código del Trabajo entre las estipulaciones mínimas de un contrato de trabajo, significa establecer clara y precisamente las labores específicas para las cuales ha sido contratado el trabajador sin que sea necesario pormenorizar todas y cada una de las tareas y aspectos que involucra la ejecución de los servicios.

Se acoge solicitud de reconsideración de instrucciones N0 93-98, de 7 de abril de 1993, impartidas por la Inspección Provincial del Trabajo de San Felipe.

 

Saluda a Ud.,

MARIA ESTER FERES NAZARALA

ABOGADO

DIRECTOR DEL TRABAJO

 

 

ESTIPULACIONES MÍNIMAS.  Naturaleza de los servicios.

 

Una empresa solicita a la Dirección un pronunciamiento acerca del sentido y alcance de la expresión “determinación de la naturaleza de los servicios”, en cuanto estipulación mínima exigida en un contrato de trabajo, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 10 N°3 del Código del Trabajo.

 

La Dirección establece que “la determinación de la naturaleza de los servicios exigida por el art.10, N0 3, del Código del Trabajo entre las estipulaciones mínimas de un contrato de trabajo significa establecer clara y precisamente las labores específicas para las cuales ha sido contratado el trabajador sin que sea necesario pormenorizar todas y cada una de las tareas y aspectos que involucra la ejecución de los servicios”.

 

El dictamen de la Dirección fue el siguiente:

 

Mediante presentación del antecedente 1) se ha solicitado de esta Dirección un pronunciamiento en orden a precisar el sentido y alcance de la expresión “determinación de la naturaleza de los servicios” a que alude el artículo 10 N0 3 del Código del Trabajo.

Al respecto, cumplo con informar a Ud. lo siguiente:

El artículo 10 del Código del Trabajo en su N0 3, prescribe:

“El contrato de trabajo debe contener, a lo menos, las siguientes estipulaciones:

3° Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse”.

Del precepto legal precedentemente transcrito fluye que el contrato de trabajo, entre otras menciones obligatorias, debe establecer la naturaleza de los servicios prestados.

 

Ahora bien, la determinación de la naturaleza de los servicios debe ser entendida, a juicio del suscrito, en orden a establecer o consignar de forma clara y precisa el trabajo específico para el cual ha sido contratado el dependiente.

 

En otros términos, el legislador exige conocer con exactitud y sin lugar a dudas la labor o servicio que el dependiente se obliga efectuar para el respectivo empleador, sin que ello importe pormenorizar todas las tareas que involucran los servicios contratados, puesto que de acuerdo con el artículo 1546 del Código Civil, todo contrato debe ejecutarse de buena fe y, por consiguiente, obliga no sólo a lo que en ellos se expresa, sino a todas las cosas que emanan precisamente de la naturaleza de la obligación o que por la ley o la costumbre le pertenecen.

 

En consecuencia, en virtud de las disposiciones legales citadas y consideraciones expuestas cumplo con informar a Ud., que la determinación de la naturaleza de los servicios exigida por el articulo 10, N0 3, del Código del Trabajo entre las estipulaciones mínimas de un contrato de trabajo, significa establecer clara y precisamente las labores específicas para las cuales ha sido contratado el trabajador sin que sea necesario pormenorizar todas y cada una de las tareas y aspectos que involucra la ejecución de los servicios.

 

Dirección del Trabajo.  Dictamen N°1115-57.  25 de febrero de 1994.